Diana Scialpi [1]
La urgente responsabilidad de promover y contribuir a
la configuración de un gobierno más efectivo y menos costoso, requiere la tarea
ineludible de reflexionar en torno a la cultura del lugar de trabajo en la
función pública.
En el mismo contexto temporal los organismos
internacionales de salud pública, reconocen a la violencia como un problema de
salud pública y un obstáculo para el desarrollo de las naciones. La
conceptualización, medición y análisis de las conductas violentas en
diferentes contextos y la comprensión de sus causas y factores asociados,
han sido establecidas como tareas urgentes encaminadas a orientar las acciones
de salud pública en lo referente a la prevención de la violencia y la atención a
las víctimas y agresores. En este sentido, el abordaje del fenómeno de la
violencia en el trabajo, convoca la atención de los expertos de Europa y
Estados Unidos, desde hace menos de una década.
El estudio exploratorio “Violencias en la
Administración Pública: Casos y Miradas para pensar la Administración Pública
Nacional como ámbito laboral” (1999) verificó que la conducta violenta es
perpetrada, en democracia y en las instituciones estatales, por quienes tienen
la responsabilidad de proteger a todos los ciudadanos. La transformación del
protector en violento, produce efectos mucho más devastadores por cuanto se convierte en modelo autorizado
además de resultar condición necesaria para el nacimiento y la realimentación
permanente de la corrupción.
Existe una íntima relación entre violencia
político-burocrática, sufrimiento personal (impacto en la salud física y
psíquica de los agentes públicos) desarrollo de la corrupción, resultados de la
gestión pública y resquebrajamiento del
sistema democrático y el Estado de Derecho.
La presente ponencia aspira a propiciar la
visibilización del fenómeno y la reflexión colectiva para revertir situaciones
concretas.
Sumario
1.Introducción.
2. El problema a abordar. 3. Modificaciones del perfil. 4. Vacío estadístico.
5. Falta de acuerdo conceptual 6. Conceptos de reciente generación. 7. El
“acoso moral” visibilizado en el servicio público de Francia. 8. La violencia
laboral en la Administración Pública Central Argentina. 9. La “violencia
político-burocrática”, una violencia laboral específica 10. Los métodos de la
violencia político-burocrática 11. La violencia laboral en el Convenio
Colectivo de Trabajo 12. Verificación de la violencia en el empleo público
nacional 13. Violencias legales e ilegales. 14. Violencia laboral y Salud. 15.
Proyectos legislativos argentinos, legislación y jurisprudencia
extranjera. / Referencias
Bibliográficas.
1.
Introducción
En
1996, llevaba diez años como profesional de planta permanente de la Administración
Pública Central Argentina, en la que desempeñé funciones de coordinación y de
asesoramiento en políticas sociales. Bajo esas circunstancias, mi incorporación
al equipo docente del Instituto Universitario de la Fundación ISALUD, me llevó a re-enfocar diversos problemas
sociales – la violencia entre ellos - desde la perspectiva de los
organismos internacionales de salud
pública.
Aunque
la violencia ha sido objeto de numerosos estudios desde el punto de vista de
diversas disciplinas, su abordaje como problema
de salud pública es relativamente reciente.
La
violencia nos interesa por su efecto deletéreo en las condiciones generales de
salud y bienestar de las poblaciones. Sería inútil aspirar a enfrentar un
problema de tal complejidad si careciéramos
de las nuevas herramientas brindadas por los avances de la teoría y la
práctica de la salud pública. Por ende, se impone distinguir la diferencia
entre tratar la violencia como un problema de salud pública y aplicar el
enfoque de la salud pública al problema de la violencia. Los que proponen la
última opción suelen identificar al enfoque de la salud pública con el enfoque
de riesgo, según el cual los factores determinantes de carácter sociocultural
suelen analizarse a partir de unas pocas variables tratadas como si fueran
atributos de individuos y no de grupos. (Pellegrini Filho, 1999)
Los
problemas de la salud pública deben abordarse desde la perspectiva de la
sociedad. Ello exige diseñar políticas que tomen en cuenta los factores que
determinan la salud en este nivel y que reconozcan el carácter esencialmente
político y social de los problemas de salud de las colectividades. (Pellegrini
Filho, 1999)
Desde
esa perspectiva creí oportuno realizar un estudio de campo en un territorio
poco explorado, a mi juicio, desde el análisis de las conductas violentas
: la Administración Pública Nacional,
entendida como ámbito laboral. Trabajé dos años, sin apoyo económico o
institucional alguno, sobre la base de una muestra intencional de casos,
propia de los estudios exploratorios, con expedientes de reclamos
administrativos presentados, a algunos
de cuyos protagonistas entrevisté. [2]
(Scialpi, 1999)
Cuando el empleo de la fuerza y la voluntad
de doblegar al otro, es perpetrado, en democracia y en las instituciones
estatales, precisamente “por quienes tienen la responsabilidad social y legal
de cuidar a los ciudadanos, de mantener el orden en su mundo, de preservar la
estabilidad y predictibilidad de sus vidas (el Estado a través de sus agentes),
la violencia tiene un efecto doblemente devastador y de largo alcance.”
(Sluzky, 1994)
En
ello debe hallarse, a mi juicio, su
máxima peligrosidad. Su funcionalidad es clara: este tipo de violencia, que
denominé “violencia
político-burocrática”, asoma como
condición necesaria para el desarrollo
de la corrupción, fenómeno éste que comienzan a combatir los propios organismos
multilaterales de crédito y las grandes corporaciones multinacionales que
reclaman más respeto a las mejores reglas y prácticas internacionales.
2. El problema a abordar
El
sector público ha experimentado durante la década de los años noventa,
importantes transformaciones que remiten a procesos más amplios de cambio en
las funciones y en las estructuras de los Estados. La República Argentina, “es posiblemente,
el país en el que se han producido durante los años 90’, las transformaciones
más radicales en la configuración, tamaño y papel del estado nacional. El caso
argentino ha despertado un lógico interés de parte de los organismos
multilaterales de crédito por difundir esta experiencia y señalarla como un
modelo a imitar por otros países embarcados en procesos de reforma y
modernización estatal, aún cuando no existe hasta la fecha una comprobación
fáctica que permita efectuar afirmaciones comparativas”. Ignoramos “si el modelo que emerge es el que marcará
el destino de otros estados nacionales o es un simple modelo sui generis,
transición hacia alguna otra forma de estado nacional apropiado para una época
de globalización y, simultáneamente de subnacionalización, como la que estamos
atravesando.” (Oszlak, 2000).
En ese contexto y más allá del
interrogante planteado, la declarada responsabilidad de promover y contribuir a
la configuración de un gobierno más efectivo y menos costoso, requiere, a mi juicio,
como punto de partida, encarar la tarea ineludible de reflexionar en torno a la
cultura de trabajo en la función pública.
A
tal efecto, corresponde, a mi juicio, estudiar prácticas de violencia laboral
en el empleo público nacional argentino, examinar su impacto sobre la salud de
los agentes públicos y distinguir otros efectos y consecuencias sobre los
resultados de la gestión gubernamental y sobre el sistema democrático.
Esta
correspondencia obedece a un singular reconocimiento que realizan, actualmente,
los organismos internacionales de salud, en el mismo contexto temporal de
ajuste y transformaciones estructurales.
Los
organismos internacionales de salud reconocen a la violencia como prioridad de
salud pública. En sus diferentes manifestaciones, la violencia es considerada
una amenaza para la salud pública y un
obstáculo para el desarrollo de las naciones.
En informes especializados destacan que la violencia ha dejado de
enfocarse indirectamente y de esconderse tras apelativos como “cuestiones de
salud pública controvertida” y “hecho inevitable de la vida” para reconocerse
como una epidemia soslayada que pronto superará a las enfermedades infecciosas
como causa principal de morbilidad y mortalidad prematura en todo el mundo.
Tanto la Organización Mundial de la Salud, como el Banco
Mundial, han estimado que los actos de violencia contribuyen al 15% de la carga
mundial de enfermedad, pero destacan que no
existen indicadores adecuados para medir su impacto total. Las tasas de mortalidad por homicidio y
suicidio, que son fáciles de obtener y sirven para hacer ciertas comparaciones
entre países, no incluyen las muertes no registradas relacionadas con la
violencia.
Para cubrir este vacío de
conocimiento, la conceptualización, medición y análisis de las conductas
violentas en diferentes contextos y la comprensión de sus causas y factores
asociados, fueron establecidas como tareas urgentes encaminadas a orientar las
acciones de salud pública en los referente a la prevención de la violencia y la
atención a las víctimas y agresores.
Todos los organismos internacionales de salud subrayan la
necesidad de profundizar en el conocimiento y la comprensión de la compleja
trama de factores políticos, socioeconómicos, psicosociales y culturales que se
asocian con la violencia y resaltan la importancia de fundamentar un enfoque
integrado de prevención. Para ello consideran
prioritario la promoción y realización de investigaciones y el
mejoramiento de los sistemas de información y registro.
En América Latina, este impulso de
los organismos internacionales, de estudiar las conductas violentas en
diferentes contextos, se orienta primero al análisis de la violencia familiar –
violencia en la pareja, hacia los niños, hacia personas ajenas a la familia
- y hacia aspectos de la violencia
urbana. El Estudio Multicéntrico sobre Actitudes y Normas Culturales frente a
la Violencia - proyecto ACTIVA- iniciativa interamericana de cooperación entre
la Organización Panamericana de la Salud y centros de investigación de siete
países, es un claro ejemplo de ello.
(Orpinas y de los Ríos, 1999 ) [3]
Por otra parte, en Europa y EEUU la violencia en el lugar de trabajo,
convoca la atención de los expertos desde hace sólo una década. Los conceptos de
violencia laboral, mobbing, acoso moral y psicoterror, como fenómenos de
patología laboral, comienzan a identificarse a partir de 1996.
Como es fácil advertir, si el estudio
de las conductas violentas en diferentes contextos, es tarea urgente, más urgente
aún resulta vizilibilizar, conceptualizar, medir y analizar la violencia en las instituciones estatales
donde construye modelo autorizado. Instalado en ese contexto, el fenómeno
remite a la violación del padre en el contexto familiar. Se trata de no abandonar
lo micro y lo cotidiano, como propone O’Donnell , de realizar una antropología de la democracia. Se impone advertir
las consecuencias doblemente devastadoras de esta violencia, en este
territorio.
Y también se trata de orientar las
acciones de salud pública referidas a la prevención de la violencia y la
atención a las víctimas y agresores. Se trata de garantizar la construcción de
un estado más saludable, más racional, más democrático, más transparente, más
justo, más humano.
3. Modificaciones del perfil
La conceptualización de fenómenos de
violencia en ámbitos laborales refiere a una problemática que comprende fenómenos y conductas violentas recurrentes,
no-episódicos ni únicos. No
obstante, no han sido este tipo de fenómenos repetidos y prácticamente
naturalizados, los que han trascendido como ejemplos de violencia en el
trabajo, sino determinadas tragedias únicas y singulares. Más aún el Primer
Informe de la OIT sobre este problema “Violence at work”, de Chappell y Di
Martino, (1998) afirma que fueron dos
tragedias ocurridas tan sólo hace cinco años, las que han estimulado la
atención internacional prestada a la
violencia en el lugar de trabajo y las que han impulsado su abordaje como
tema de estudio, investigación y debate. [4]
Los autores manifiestan que el
aprendizaje ha sido en extremo doloroso por cuanto no podemos soslayar que
ambas fatalidades han dejado una lección
a incluir en los antecedentes de toda reflexión y formulación de
políticas de prevención de la violencia en el trabajo.
En los EEUU, el homicidio se ha convertido en la segunda causa del total
de muertes ocupacionales, y la
primera causa con relación a la mujer. Las cifras del Reino Unido, de Alemania
y Japón no son menos llamativas y muestran que el tema trasciende las fronteras
de un país determinado. Ningún país puede considerarse ajeno al fenómeno,
aunque ciertamente, algunas ocupaciones parecen más expuestas y algunos países
más afectados. (Chappell y Di Martino, 1998)
La Revista de Administración Pública, de los EEUU define a la
violencia ocupacional o violencia en el lugar de trabajo como “un daño
intencional, violación u homicidio durante el curso del empleo” y afirma que
las estadísticas disponibles revelan que este tipo de violencia resulta un
riesgo significativo para muchos trabajadores cuyas consecuencias podrían ser
más graves de lo que los datos sugieren. Las causas psicológico sociales están
siendo exploradas pero, hasta el momento, no se ha realizado ningún esfuerzo
sistemático para identificar factores de riesgo que pudieran ser
particularmente relevantes para los empleados públicos. (Nigro, Waugh
Jr., 1996)
La misma fuente sostiene que hay razones para creer que el sector
público (norteamericano) está siendo cada día más amenazado por la violencia
antigubernamental - clientes frustrados, grupos terroristas con motivos
políticos, individuos que confrontan con la burocracia. El empleo público
representa un 18% de la fuerza laboral de EEUU, los trabajadores públicos son
las víctimas del 30% de los casos de violencia en el trabajo durante los años
1987-1992.
La revisión del estado del arte del conocimiento en materia de
violencia ocupacional en los Estados
Unidos, advierte que la guía que ofrece a los empleadores públicos es limitada.
Como conclusión, se admite que los requerimientos de investigación habituales,
requieren la conformación de una base de datos nacional sobre OVC (Occupational Violent Crime) que
incluya información sobre variables psicológicas, sociales, organizacionales y
otras. Y por último resaltan que los empleadores públicos deberían asumir el
liderazgo en el esfuerzo de prevenir la OVC y enfrentar sus consecuencias. (Nigro, Waugh
Jr., 1996)
Por último, cabe
destacar dos cuestiones importantes 1) la mayor parte de los empleadores –
públicos o privados se resisten a la
idea de trata la Violencia Ocupacional como un problema organizacional. 2) Los
estudios empíricos sobre violencia ocupacional en los EEUU son limitados. Una
tercera cuestión es la identificación de profesiones peligrosas.
Paradójicamente los trabajadores de la salud, parecen llevar la delantera en
materia de ataques y violencias en el lugar de trabajo. (Nuevas Regulaciones
sobre Daños, Enfermedades y Peligros, del año 1995. “Riddor”) (Labour
Research, 1998)
Según el Primer
Informe de la OIT – “Violence at Work”
- la variedad de conductas que pueden ser comprendidas dentro del concepto de
violencia laboral es tan extensa, la línea fronteriza que separa las conductas
aceptables de las que no lo son, es tan vaga y la percepción en diferentes
contextos y culturas de lo que constituye violencia, es tan diversa, que
resulta un verdadero desafío tanto describir como definir el fenómeno que
enfrentamos. (Chappell y Di Martino, 1998)
Para los expertos autores del Informe “Violence at Work”, la violencia en el lugar de trabajo incluye
una amplia gama de conductas que comprende
29 ítems:
Ejemplos
de Conductas Violentas en el Trabajo [5]
1.
Homicidio
2.
Rapto
/violación
3.
Robo
4.
Heridas
5.
Golpes
6.
Ataques físicos
7.
Patadas
8.
Mordiscos
9.
Cortes/puñetazos
10.
Escupidas
11.
Rasguños
12.
Apretujones/pellizcones
13.
Acoso, incluido
el abuso sexual y racial
14.
Bullying
(matoneos/
15.
Mobbing
(
16.
Victimizaciones
17.
Intimidaciones
18.
Amenazas
19.
Ostracismo
20.
Mensajes
ofensivos
21.
Posturas
agresivas
22.
Gestos rudos
23.
Interferencias
en la tarea o equipos
24.
Conductas
hostiles
25.
Blasfemias
26.
Gritos
27.
Nominaciones
28.
Insinuaciones /
Indirectas
29.
Silencios
deliberados
De lo expuesto advertimos que, hasta
la fecha, existe una zona ambigua, de confusión cuando hablamos de violencia
en el lugar de trabajo y/o violencia laboral..¿Debemos
entender que la injuria, el daño intencional o el peligro, es perpetrado por
terceros ajenos al empleo en cuestión?
(clientes, beneficiarios, público o usuarios en general, individuos ) y/ o
distinguir la violencia propia de la organización laboral en la que participan
empleados y empleador, (problema organizacional/estructural). Las tragedias
mencionadas, de Escocia y Tasmania, se verificaron en un “lugar de trabajo”,
pero corresponde - y hasta la fecha esta
compleja distinción no se ha realizado - definir si, y/o cuándo,
los riesgos son inherentes al empleo/ocupación.
Por añadidura, comienza a
visibilizarse un fenómeno que agrega mayor complejidad al desafío conceptual
planteado. Chappell y Di Martino sostienen que en los últimos años, denuncias
provenientes de países como Australia, Austria, Dinamarca, Alemania, Suecia,
Reino Unido y Estados Unidos, dan cuenta de una nueva forma colectiva y
sistemática de violencia. Esta consiste en tomar a una persona de “blanco” de
hostigamiento y acoso psicológico
persistente, que conllevan críticas, aislamiento, chismes, injurias y
ridiculizaciones. El impacto de este
tipo de conductas es devastador.
4.
Vacío estadístico
Hasta la
fecha, no existen estadísticas
confiables sobre violencia en el trabajo.
Este vacío es explicable, en parte, (porque debe agregase a la falta de acuerdo
conceptual ) a la ausencia de responsables específicos en la mayoría de los
países. (Chappell y Di Martino) [6]
En la actualidad, una de las más
importantes fuentes de información oficial sobre violencia en el trabajo es la
que proviene de la Encuesta Internacional del Crimen “IC (V) S” , un estudio
multinacional comparativo que comprende, hasta ahora, a más de cincuenta
países. La encuesta es coordinada por un equipo de trabajo internacional,
compuesto por representantes del Ministerio de Justicia de Holanda, el
Instituto Nacional Interregional de Investigaciones Criminales y Judiciales
(UNICRI) y la Home Office del Reino Unido.
En un cuadro de resultados, a tres columnas (1) asaltos a varones en los
lugares de trabajo, 2) asaltos a mujeres en los lugares de trabajo y 3)
incidentes sexuales y presenta datos de más de treinta países y regiones )
Argentina ostenta el tercer lugar, con relación a asaltos padecidos por varones
en el lugar de trabajo; el primer lugar
de la columna de asaltos a mujeres y el segundo lugar en la columna relativa a
incidentes sexuales. En ésta última
Francia ocupa el primer lugar. (Chappell y Di Martino, 1998)
5. Falta de acuerdo conceptual
El desafío actual y la mayor
dificultad para realizar cualquier análisis y construir una base de datos
estadísticos sobre este tema, provienen de la falta de acuerdo en las
definiciones de violencia, de trabajo y de lugar de trabajo.
El término violencia y el término agresión, se usan indistintamente, siendo el primero más común en el área de la justicia criminal y
el segundo más habitual en el campo de la salud. En un intento realizado por comprender y prevenir la violencia,
la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos definió la violencia o
la conducta agresiva, como “ la
conducta llevada a cabo por individuos con la intención de amenazar, atentar o
infligir daño físico en otras personas o a sí mismo”. Esta definición excluye la violencia dirigida
contra la propiedad (que representa un ítem significativo en el lugar de
trabajo) y excluye la violencia de naturaleza psicológica, que comprende el
abuso emocional, y la inflicción de ansiedad y miedo. La misma definición
excluye el delito del trabajo en sentido amplio, concepto
que comprende delitos no-violentos como robo, fraude, desfalco o peculado.
El Informe de la Oficina
Internacional del Trabajo de Chappel y Di Martino, al que hago referencia,
destaca la importancia de atender este problema y llama a 1) repudiar la
violencia en el trabajo 2) hacerla visible; 3) instalarla como cuestión
pública; 4) discutir estrategias concretas de acción para atenderla y 5)
convocar a la acción internacional.
6. Conceptos de reciente
generación
Mobbing: El
término mobbing, ( proveniente de la
lengua inglesa, del verbo “to mob” (
atacar, asaltar) y de la etología, en
tanto refiere al comportamiento de algunos animales que, generalmente, acosan
minuciosamente a un miembro del grupo para alejarlo) agrupa una diversidad de comportamientos que tiene entre ellos un
fondo común: la modalidad agresiva y vejatoria tendiente a la eliminación de un
trabajador de la empresa. Una suerte de terror psicológico
ejercido en el lugar de trabajo. [7]
Las formas en la que suele presentarse
son variadas y de las más sutiles: el aislamiento físico del trabajador, la
marginación a través de la hostilidad y la falta de comunicación; la difusión
de conceptos peyorativos; la asignación de tareas humillantes, descalificadoras
o de muy difícil concreción; el menoscabo de la imagine del empleado frente a
sus colegas, clientes o superiores, los cambios continuos, etcétera.
Todas estas modalidades de acoso a la
identidad e integridad psíquica del trabajador, obviamente no constituyen, por
sí mismas, ninguna novedad. Probablemente, lo que ha concitado la atención de
los juristas europeos – y en definitiva la conceptualización misma del
“mobbing” – ha sido el análisis del problema sobre la base de la repetición de
estos hechos – muchas veces difusos – en un lapso suficientemente prolongado.
La importancia del concepto “mobbing”, consiste en haber encontrado un
nombre y una definición bajo los cuales es posible agrupar – en una categoría
unificante – una serie de comportamientos basados sobre la violencia moral y la
persecución psicológica que tienden a desacreditar, discriminar o dañar al
trabajador.
En Italia, hasta la fecha se han
presentado cinco proyectos de ley sobre el problema del “mobbing” y hay
jurisprudencia sobre la materia, que referencio al final de esta nota.
7.
El “acoso moral” visibilizado en el servicio público de Francia
En Francia, se advierten los efectos negativos de la
violencia laboral sobre la salud de las
personas y se admite un costo económico que, no obstante, no se ha evaluado con exactitud. La especialista
Marie France Hirigoyen acuñó el
concepto “acoso moral” para describir un proceso de maltrato psicológico
mediante el cual “un individuo puede
conseguir hacer pedazos a otro y el ensañamiento puede conducir incluso a un
verdadero asesinato psíquico”. Según
ella, “por acoso en el lugar de trabajo hay
que entender cualquier manifestación de una conducta abusiva y,
especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que
puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o
psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o degradar
el clima de trabajo." (Hirigoyen, 1999)
También
sostiene que "cuando el proceso de acoso en la empresa se instaura, la
víctima es estigmatizada: se dice que el trato con ella es difícil, que tiene
mal carácter o que está loca. Se considera que su personalidad es la
responsable de las consecuencias del conflicto y la gente se olvida de cómo era
antes o de cómo es en otro contexto.”
Más aún, “las víctimas, al principio y contrariamente a lo que los
agresores pretenden hacer creer, no son personas afectadas de alguna patología
o particularmente débiles. Al contrario, el acoso empieza cuando una víctima
reacciona contra el autoritarismo de un superior y no se deja avasallar. Su
capacidad de resistir a la autoridad a pesar de las presiones es lo que la
señala como blanco”.
En su más reciente trabajo “Malaise dans le travail . Harcèlement
Moral. Démêler le vrai du faux”, la experta da cuenta de las características
que asume el acoso moral en el servicio pública de Francia. (Hirigoyen, 2001) [8][9]
“La transformación del carácter protector en carácter violento ocurre en un contexto y en un discurso que destruye o falsea los significados y deniega esta transformación." (Sluzky, 1994)
En la Administración Pública Argentina, esta
transformación se verifica. La violencia es ejercida por quien tiene la
obligación de proteger. Situación análoga a la que ocurre en el contexto
familiar, cuando el padre (que tiene la obligación legal y moral de proteger a
sus hijos) viola a su hijo/a.
La definición de violencia política de Sluzky, que subraya la transformación de
la fuente de protección en fuente de terror en un contexto engañoso, lejos
de ser específica de la violencia política, borra, según afirma Sluzky, buena
parte de la distinción entre la (macro) violencia política y la (micro)
violencia familiar y permite abarcar un amplio espectro de situaciones, dentro
del cual ubiqué la “violencia político-burocrática”. (Scialpi,
1999)
"La calidad siniestra y el efecto traumático devastador de la
violencia familiar y política son generados por la transformación del
victimario de protector en violento, en un contexto que mistifica o deniega las
claves interpersonales mediante las cuales la víctima reconoce o asigna
significados a los comportamientos violentos y reconoce su capacidad de
consentir o disentir.” (Sluzky, 1994)
En la Administración Pública
Argentina, el procedimiento de la re-rotulación es tan habitual, que termina normalizado y naturalizado . Esto significa re-significar las conductas y
hacer de esta re-significación, algo
normales y natural. La resignificación es un modo de justificar lo
injustificable. En este contexto, se llega a calificar de "persona
equilibrada" o "persona que sabe adaptarse a las circunstancias
" (entendido como elogio) a la persona que no cuestiona las abiertas
violaciones a las normativas vigentes, ni mucho menos las arbitrariedades,
algunas de ellas incluidas (avaladas y consolidadas) en las mismas normativas vigentes.[10]
La violencia adquiere características
devastadoras cuando el acto
de violencia es re-rotulado: ej: “Esto es organización y capacitación
para la eficiencia y la eficacia ” y su efecto, sea dolor físico, o emocional,
es negado o mistificado. El corolario de valores es redefinido: ej: “ De esta
manera estamos modernizando el Estado." La re-rotulación corre
por cuenta del violento, quien atribuye a su conducta un significado diferente
del que realmente tiene.
El modelo general de Sluzky resultó, a
mi juicio, un instrumento preciso y oportuno para mi estudio del territorio de
la Administración Pública, entendido como ámbito laboral. Ese modelo me
permitió verificar la existencia de diversas modalidades de conductas violentas
a las que, genéricamente y previa reformulación de la definición, denominé violencia
político-burocrática, en atención
a que es perpetrada en una burocracia dirigida por políticos.
Entiendo por violencia político-burocrática a un tipo específico (variante) de violencia política, perpetrada (sobre los
agentes del sector público), por funcionarios políticos de la Administración
Pública y por agentes de alto rango (Personal Jerárquico y/o con funciones
ejecutivas/con personal a cargo) que tienen la responsabilidad social, legal y
(en este caso) administrativa de cuidar a los trabajadores del Estado y de
cumplir y hacer cumplir las normas administrativas vigentes. Este tipo de
violencia político-burocrática es fortalecida y perpetuada además por el apoyo
de no-decisores que convalidan dichas prácticas.
En cualquiera de sus muchas variantes, esta violencia
política-burocrática tiene un efecto devastador y de largo alcance en quienes
han sido y son sus víctimas. Este efecto se deriva de la coexistencia de dos
factores a saber a) Que la violencia
político-burocrática es perpetrada, precisamente por los funcionarios políticos
y aún por Personal Jerárquico (de planta) y administrativos de carrera de alto rango
de la Administración Pública, quienes tienen la responsabilidad de respetar y
hacer respetar las normas administrativas vigentes. b) Que la transformación
del carácter protector en carácter violento ocurre en un ámbito laboral y en un
discurso que destruye o falsea los significados y deniega esta transformación.
El
aprendizaje social le impone al agente respetar a su superior, lo que conlleva
la ideología (creencia) de que tiene la obligación de complacerlo,
subordinándose a todo capricho o impulso del superior. Implícita e
históricamente muchos agentes ( ¿la mayoría?) han incorporado este "deber
de complacer" . Esto significa no discutir en situaciones de trabajo y
aceptar las re-rotulaciones (resignificaciones) de las conductas que realizan
los jefes. La población afectada desempeña sus tareas en el desamparo aprendido. (Scialpi, 1999)
Ese desamparo encubre y perpetúa “la existencia y el
funcionamiento de las relaciones violentas más frecuentes y cotidianas de
nuestra sociedad, donde no se
ve el ejercicio de la fuerza
material y por ello han sido naturalizadas, normalizadas.”(Izaguirre, 1998)
Esta violencia no-accidental requiere
de un contexto en el cual algunos miembros del sistema tienen el poder de
decidir - poner en acto - qué es lo que va a ser validado como "real"
para todos los miembros del sistema administrativo público. Por lo mismo, la
persona (se trate de profesionales, científicos, técnicos, empleados
administrativos o personal de maestranza) es negada o invalidada en tanto "sujeto
social" y es tratada como "objeto social". Cuando ocurre esto,
cuando las instituciones que deben proteger, causan daño, lo hacen de una
manera tal que, la violencia y el daño quedan mistificados y justificados,
llegando incluso a desfigurar el Estado de Derecho.
Estas son algunas de las modalidades
de violencia político-burocrática que padecen los agentes de la Administración
Pública Central Argentina. Salvo el último ítem, todas fueron identificadas e
incluidas en la investigación publicada en 1999.
·
Abierta violación de normas vigentes.
·
Criterios irracionales de selección de personal.
·
Concursos espurios.[11]
·
Asignación clientelar, corporativa o amiguista de los
cargos de dirección en el aparato estatal y de los gastos reservados.
·
Coexistencia de 64 escalafones o sistemas de empleo vigentes [12].
·
Escandalosas desigualdades salariales aún para agentes
que deben ser graduados universitarios y desarrollan funciones similares de
organización, planeamiento y control pero pertenecen a plantas permanentes y
escalafones distintos. [13]/ [14]
·
Existencia de regímenes de privilegio y de onerosas
consultorías financiadas por organismos internacionales que contribuyen a
aumentar la deuda externa.
·
Sistema de capacitación con "clientela
cautiva".
·
Desaliento a la excelencia profesional mediante criterios
perversos de equivalencias para la capacitación externa al Instituto Nacional
de la Administración Pública.
·
Becas de estudio -
incluidas maestrías costosas - no difundidas y reservadas sólo para los
amigos/as de los jefes de turno.
·
Evaluaciones de desempeño del personal con "cupos".
·
Unidades retributivas (sobresueldo) distribuidas a
criterio del jefe político.
·
Sumarios injustificados.
·
Desprecio y destrucción de la producción elaborada por
los agentes.
·
Infrautilización de capacidades individuales
·
Hacinamiento laboral y Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo degradantes. .[15]
·
Inadecuación del
mobiliario, y falta de lugares
destinados para el almuerzo de los trabajadores que comen sobre el escritorio,
atendiendo, a veces, simultáneamente al público.
·
Techo de cristal para las mujeres.
·
Desprotección a la maternidad. [16]
·
Acoso sexual como salvoconducto para conseguir o mantener
puestos de trabajo.
·
Ausencia del obligado
pronunciamiento administrativo frente a los reclamos (administrativos)
presentados por los agentes.
·
Amenazas de toda índole (incluida la de asesinar a la
víctima )[17]
A la luz de lo expuesto hasta aquí, me parece oportuno
reiterar, que, a mi juicio, reservar el
término violencia laboral para
tipificar sólo al acoso sexual contra las
mujeres, como lo hace el artículo
137 del Primer Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública
Nacional Argentina (artículo 137) con vigencia a partir del 1ro. de enero de
1999, empobrece mucho el análisis y
constituye una reducción inadmisible en la práctica laboral. [18]
Una diferencia interesante entre acoso
moral (Hirigoyen, 1999) y violencia político-burocrática, (Scialpi,
1999)
denominación que utilicé para caracterizar a la violencia laboral
(específica de ) perpetrada hacia los agentes de la Administración Pública Argentina,
resulta complementaria y en tal carácter, doblemente útil. Veamos:
No obstante haber visibilizado el
fenómeno que denominó “acoso moral”
(“harcèlement moral” ) Hirigoyen descubre su mayor obstáculo en la
dificultad que existe para hallar y organizar “pruebas flagrantes”. [19] Más aún,
reconoce que es probable que el
acoso moral comience precisamente como consecuencia de la denuncia efectuada y del trámite administrativo y/o
judicial interpuesto por el agente público. Es su calidad de “resistente” la
que induce a un superior o a un compañero, a tomar a una persona, como objeto o
como “blanco” de acoso moral. (M.F. Hirigoyen, 1999) [20]
En nuestro medio, las dificultades e interrogantes
que plantea la “traducción de la violencia en observables”, fueron consideradas
y debatidas por Izaguirre. (Izaguirre,
1998)
Mi conclusión : Resulta fácil advertir
que para el fenómeno que denomino “violencia político-burocrática” existen
“pruebas flagrantes”. Hay evidencias escritas - informaciones oficiales, normativas
vigentes, expedientes, documentos, acordadas de la Corte Suprema, páginas
oficiales de información en Internet – que ofrecen testimonios elocuentes de lo
que ocurre. Más aún, muchas arbitrariedades manifiestas son legales.
Finalmente, tambíen los fenómenos de violencia político-burocrática
de verificación probada, se presentan acompañados, en la mayoría de los
casos, por conductas de acoso moral y mobbing, hostigamientos de orden
psicológico más sutiles que resulta más difícil probar como ya se ha señalado.
Corresponde entonces señalar esta otra
distinción: entre violencias ilegales y legales. En tal sentido, el término violencias político-burocráticas incluye
las arbitrariedades contenidas en normas administrativas vigentes – legales
- además de a las ilegales, ya que por el hecho de estar contenidas en
las leyes, no dejan de ser “violencias” .
[21]/
[22]
La relación Trabajo-Salud y el impacto directo que tienen
la violencia político-burocrática, sobre la salud de los agentes públicos, no
ha sido estudiada. Cabe consignar que no existen, en la Argentina al menos,
estudios específicos del impacto que el trabajo en la Administración Pública
tiene sobre la salud del personal.
Por otra parte, es importante aclarar que, actualmente,
la forma de abordar la generación de conocimiento sobre la relación
trabajo-salud, es problemática. Ello obedece, a que “una parte importante de la
generación de conocimiento sobre la relación trabajo-salud y de la
investigación epidemiológica sobre esta relación se restringe al estudio de los
agentes nocivos aislados y las enfermedades específicas, mientras que la
corriente que parte de una concepción social del proceso salud-enfermedad tiene
problemas metodológicos en el diseño de sus estudios por la complejidad de las
relaciones de determinación que esta concepción implica.” (Testa, Mario, 1991) [23]
Mi trabajo sobre las “Violencias en la Administración Pública”,
entendida como ámbito de trabajo, me llevó a indagar y realizar una descripción
pormenorizada de los efectos psicológicos de la violencia, efectos que organicé
y presenté en términos de escenarios teóricos posibles: a)
discrepancia cognitiva b) procesos de ataque o fuga c) enseñanza–aprendizaje
d) lavado de cerebro e) Síndrome de Estocolmo) adaptando el modelo general de Sluzky que
pone énfasis en dos variables mutuamente independientes: las consecuencias
atribuidas a la violencia y su naturaleza aislada o repetitiva. [24]
No existen datos que permitan evaluar debidamente el impacto que esta
violencia causa en la salud física y psíquica de los agentes públicos. Algunos
hallazgos surgidos de las entrevistas confirmaron ciertos "hallazgos
anómalos" de investigaciones científicas recientes, de otros países, que
muestran el significativo impacto que tienen sobre la salud de los agentes del
sector público, tanto la
infrautilización de habilidades y capacidades individuales como el nivel que
ocupan en el escalafón y la cada vez más desigual distribución de los ingresos.
A mi juicio, los casos que estudié - sobre la base de expedientes administrativos y entrevistas - remiten directamente a los estudios realizados en otros países, que sugieren, por un lado, la existencia de un proceso causal subyacente correlacionado con la jerarquía per se del agente en el escalafón y por el otro, las graves consecuencias del estrés por la subutilización de capacidades potenciales que se expresa a través de distintas enfermedades. Las enfermedades concretas que enferman a los agentes son vías o mecanismos alternativos en lugar de causas. El factor causal subyacente es "la falta de autorrealización y autoestima que difiere bastante desde la cúpula a la base del escalafón y es mucho más compleja de medir que el "ausentismo", el "hambre" o la "inadecuación de la vivienda."
Esto
significa que esta verificación e identificación de modalidades de violencia
político-burocrática conlleva, en cierto modo, una muy provisoria evaluación de
impacto (los efectos) de la violencia
político-burocrática, sobre la salud de los servidores públicos. Así lo
sugieren, las consignas provenientes de diversos ámbitos cuya orientación
seguimos:
1)
"Las condiciones y Medio Ambiente de trabajo no actúan de forma
independiente. El medio ambiente de trabajo, la organización, el contenido de
trabajo, la higiene y seguridad, interactúan incrementando o disminuyendo los
riesgos, las enfermedades y/o accidentes" y
2)
"Las alteraciones de la salud mental generadas por los distintos factores
de estrés laboral influyen no solamente en el ambiente de trabajo sino también
en el medio familiar y social."
(Rodríguez, 1990)
No fue posible constatar - dentro del ámbito de la Administración Pública Central - la realización de estudios sobre la carga mental y la fatiga de trabajo, el estrés ocupacional o controles psicológicos como aconseja la bibliografía internacional con relación a estos ítems. En caso de comprobarse fehacientemente dicha falta de estudios, cabe preguntarse ¿será dicha falta el factor principal que está determinando la falta de conciencia de que la organización del trabajo, en la Administración Pública, constituye un "factor de riesgo" sobre el cual es posible actuar desde el propio trabajador para preservar la salud? [25]
Uno
de los efectos más graves ocasionados a las víctimas de violencia laboral
recurrente y estructural, de la
Administración Pública, es el denominado síndrome de desamparo o de
indefensión aprendida. [26]
Conviene admitir que la sola
existencia de ciertas condiciones sociales objetivas, por graves que sean, no
es condición necesaria y suficiente para su reconocimiento como problema
social. Es preciso, además, que esa condición “afecte a un número importante de
personas de un modo considerado inconveniente y que la gente crea que puede y
debe hacer algo para corregirla, mediante la acción social colectiva, en virtud
de que es considerada socialmente indeseable.” (Horton, 1987)
Esta condición afecta a un número
importante de individuos. El estado nacional argentino empleaba en 1998 a
291.235 agentes (1,8% de la PEA del país) (Oszlak, 2000). Y la población potencialmente afectada, son los
empleados públicos de todo el país ( 1.813.381) un conjunto de asalariados que
representan el 14,4 % de la PEA ocupada (asalariada) del país. [27]
Las condiciones sociales objetivas existen y
también los antecedentes alentadores. En el tema de la violencia, como en otros
fenómenos sociales, hay un largo camino que va desde el momento en que se identifica
(y se visibiliza) una modalidad de violencia
como problema social hasta que
se elaboran marcos teóricos comprensivos y se toman decisiones para su atención
y tratamiento.[28]
De forma análoga a la visibilización de la
violencia familiar, la violencia en el trbajo, ha comenzado a hacerse visible.
Por encima de las particularidades observables en cada sector de actividad, la
conducta violenta en ámbitos laborales es verificable, aunque ocultada y no
denunciada, como ocurrió con la violencia familiar.
Menos denunciada aún es esta violencia en la
Administración Pública entendida como ámbito laboral, de la que hablo: donde es
perpetrada, en democracia, por quienes
tienen el deber social y legal de proteger a todos los ciudadanos. La detección
y la denuncia, adquieren carácter de emergencia social. Su tratamiento y
corrección también. [29]
Creo firmemente que eludir esta parte sustancial
de la conflictiva humana, subestimarla o minimizarla es una forma de
justificación. Más aún no exponerla equivaldría a incurrir – a mi entender – en
una “doble victimización” [30]. En tal caso estaríamos
favoreciendo conscientemente el desarrollo y la perpetuación de estas formas de
violencia que son, en rigor, formas de antidemocracia. En igual sentido corresponde buscar y encontrar,
de inmediato, cauces adecuados para prevenirla y corregirla.
Las víctimas de esta violencia laboral en la función
pública, no encuentran un cauce apropiado para sus reclamos. No existe una
Oficina específica receptora de denuncias y carecemos de un plan integral para
detectar, atender y prevenir este tipo de situaciones. Mi investigación y la difusión de esta
problemática apunta a lograr la atención de tan importante y urgente cuestión. [31]
El Senado de la Nación Argentina,
cuenta con un proyecto de ley cuyo
objeto es “la protección de los derechos laborales de los denunciantes o
testigos de delitos e irregularidades cometidos contra la Administración
Nacional, que al tiempo de efectuar la denuncia, o de ser ofrecidos como
testigos o de comunicárseles su inmediato ofrecimiento como testigos,
revistaran como agentes permanente, transitorios o contratados, de cualquier
categoría, en la Administración Nacional.” (Berhongaray, 1998)
En los fundamentos del proyecto se deja constancia que aún en tiempos
como los presentes, en los cuales la corrupción administrativa parece campear
en las administraciones públicas de muy diversos países – entre ellos, conforme
la Organización No Gubernamental Transparency International, el nuestro –
existen funcionarios públicos que en aras de la ética arriesgan su
tranquilidad, su puesto, su honor y a veces su vida, para denunciar
irregularidades y delitos que advierten en el ejercicio de sus funciones. Se
trata – dice el proyecto – de los “whistleblowers” (según The Oxford Spanish
Dictionary, Oxford University Press, 1994, “whistleblower” es la persona que
denuncia la existencia de prácticas ilegales, corruptas, etcétera, dentro de su
organización
En EEUU la Ley (Acta de Protección al
Informante) sancionada en 1989, protege
a empleados que revelan información sobre “ilegalidades, abuso de autoridad,
mala administración, desperdicio grosero o claros peligros a la salud o la
seguridad del público. Un informante es alguien que hace una revelación
legítima y legal de ese tipo de información”.[32]
El proyecto argentino afirma: “Existe
en la Argentina, un verdadero culto del
silencio. No, ciertamente del silencio
que nace de la discreción, sino del silencio propio de la “omertá”. Quien
presencia un delito o una irregularidad, debe callar, hablar es inadecuado,
peligroso y hasta lesivo de las ‘buenas costumbres’. El funcionario público que denuncia un acto de corrupción, sabe
positivamente que no le espera una vida sencilla”. (Berhongaray, 1998)
En Italia, hasta el 2000, ya han sido
presentados cinco proyectos de ley sobre el problema del “mobbing” . También en
ese país hay jurisprudencia de 1997 sobre la materia donde el damnificado
recibió una suma en concepto de reparación. (M.F.D., 2000)
Bajo la gestión gubernamental
argentina actual, en 2000, un acuerdo de cooperación recíproca entre la
Jefatura de Gabinete de Ministros y la SIGEN, firmado el 5 de junio, preveía el
desarrollo de un Sistema de Información de Indicadores de Gestión, de acuerdo
con lo previsto por los artículos 100, inciso 10 y 101, respectivamente de la
Constitución Nacional. El Sistema incluía indicadores
de gestión arbitraria de personal . Esta iniciativa quedó en suspenso tras
el cambio de autoridades en la Jefatura de Gabinete, ese año. [33]
A la fecha, julio de 2001, ya está redactado el
Proyecto de Ley contra la Violencia Laboral en el Sector Público, del Senado de la Provincia de Buenos Aires.
Por último, al momento de escribir
estas líneas asistimos a nuevos recortes en los salarios estatales. Ante tanto
justificativo sobre la base del índice de “riesgo país” cabe preguntarse ¿cómo
se mide el “dolor país” ? ¿Cómo se mide el sufrimiento a que somos condenados
cotidianamente por la insolvencia no ya económica del país sino moral de sus
clases dirigentes? ” (Bleichmar, 2001)
Es obvio que una Administración Pública edificada
sobre la irracionalidad, la inequidad y la violencia, no puede distribuir otra
cosa más que inequidad y violencia. Confiemos en que nuestros estudios,
nuestras reflexiones y estos encuentros nacionales sobre Administración
Pública, nos impulsen a obrar en consecuencia, ya que de nada nos servirá
analizar para predicar aquello que no somos capaces de practicar.
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[1] Diana Scialpi. INAP. INAP Tel. (54-11) 4343-9001 interno 224/225 E-mail dscialpi@sfp.gov.ar/ E-mail dscialpi@ciudad.com.ar
[2] Incluí con nombre y apellido sólo el caso de la Dra. Susana Torrado. Su denuncia pública y debate periodístico de septiembre de 1993, con el entonces Secretario de Programación Económica, Lic. Llach, aparece transcripta en la publicación de mi trabajo.
[3] El Proyecto ACTIVA no abordó la violencia en las escuelas o lugares de trabajo ni violencia institucional.
[5] Traducción propia, literal, del listado presentado por Chappell y Di Martino.
[6] No hay registros. Los datos compilados refieren por un lado, a Higiene y Seguridad en el Trabajo y por otro a informaciones sobre crímenes provenientes de la justicia penal asociados a violencia.
[7] El trabajo de Donna R. Kemp: “Mental Health in the Workplace” da cuenta del incremento de los problemas psicológicos en el ámbito laboral. Por su parte, las conclusiones del XVII Congreso Argentino de Psiquiatría realizado en abril en Mar del Plata, subrayan la preocupación que provoca la influencia del contexto socioeconómico sobre la salud mental de los trabajadores y de la población en general (La Nación, Ciencia y Salud, 2/5/2001)
[8] Aún no hay traducción al español.
[9] Por razones de espacio no transcribo dichas características.
[10] Las arbitrariedades pueden ser ilegales o aún legales como expondré más adelante.
[11] Sobre los efectos de los concursos espurios a nivel personal y social, véase Puget y otros, 1993.
[12] Oszlak (1994) sostiene que la Argentina es el único país latinoamericano donde coexisten al menos cuatro formas diferentes a través de las cuales los gobiernos de la región han intentado introducir cambios para mejorar la calidad de sus administraciones públicas. De esta manera, hemos llegado – según la DINEI, INAP, 1995 - a la coexistencia de más de treinta regímenes escalafonarios para la Administración Central y más de sesenta en el ámbito de la Administración Pública Nacional.
[13] Sobre este particular, véase “Cuánto ganan los empleados públicos” (Redondo-Scialpi, 2000) y “La violencia en la gestión de personal de la Administración Pública como condición necesaria para la corrupción” (Scialpi, 2001)
[14] También existen, en el empleo público nacional y provincial, amplias variaciones en los valores pagados a funcionarios de nivel equivalente, según trabajen para el Ejecutivo, el Legislativo o el Judicial Son incomprensibles los tratamientos diferenciales entre personal permanente y contratado y también graves otras distorsiones salariales resultantes del “nepotismo político”. (Oszlak, 2000)
[15] Denuncia del Juez Niño y otros. En el lugar de trabajo carecen de instalaciones sanitarias (baño) y de agua corriente. Carta Abierta, firmada, a la Revista Tres Puntos, del 27 de abril de 2001
[16] Véase el caso de una empleada judicial quien no obtuvo licencia por maternidad por haber dado a luz un hijo muerto. La acordada de la Corte Suprema de la Nación, “no contempla el nacimiento sin vida” (Mercado, Matilde, 2000)
[17] Los abogados del titular de la Sindicatura General de la Nación realizaron denuncia pública de la intención de asesinar al Sindico General de la Nación, alertados por un fax anónimo enviado a la SIGEN, que daba cuenta de las características que adoptaría el “operativo”. Revista Tres Puntos, 17/5/ 2001.
[18] Decreto 66/99. Boletín Oficial 26/2/99.
[19] De todas maneras su libro incluye consejos prácticos para la empresa, que contemplan cómo resistir psicológicamente y cómo hacer que intervenga la justicia.
[20] El Informe de OIT, señala
que en Suecia , el hostigamiento
psicológico en el trabajo origina entre el 10% y el 15% de los suicidios
registrados. Leymann construyó un Inventario de Terrorismo Psicológico, con 45
ítems operativos. Utilizando dicho parámetro, algunos estudios obtienen cifras
que varían entre un 3% y un 7%. Si se considera la definición de acoso moral
construida por Hirigoyen, las cifras obtenidas alcanzan entre 9% y 10% . Los
resultados difieren conforme la metodología que se use.
[21] Un ejemplo de violencia político-burocrática legal da cuenta de cómo el propio Estado propicia actitudes discriminatorias. La interpretación del decreto 92/95, de aplicación general, colocó a seis mujeres embarazadas, contratadas bajo ese régimen, ante la férrea opción de abortar o perder el trabajo. Tal como surge de la nota elevada por el Instituto Nacional contra la Discriminación, al Jefe de Gabinete de Ministros sería absurdo que el decreto 92/95 dispusiese que “queda prohibido injuriar a maltratar a los contratados o cometer delitos contra ellos mismos o que dispusiese excepciones referidas a la protección de la vida y de la maternidad, que están impuestas por normas constitucionales. La negación de la Corte Suprema de la Nación, a otorgar la licencia especial por parto a una empleada del Poder Judicial de la Nación que dio a luz en término a un hijo nacido muerto, es otro ejemplo de violencia legal. (Mercado, Matilde, 2000 )
[22]
La Procuración del Tesoro ofrece en su página de Internet, un amplísimo listado
de beneficiarios de jubilaciones de privilegio, (violencias legales) Hay
quienes perciben al mismo tiempo, otros ingresos como activos. Web: www.ptn.gov.ar
[23] La indagación del Dr. Mario Testa sobre el trabajo como determinante de la enfermedad, en el estudio de los trabajadores siderúrgicos de México, resulta muy ilustrativa. El Dr. Testa trabajó con una versión modificada de la metodología participativa conocida como el Modelo Obrero, y se enfocó a generar un conocimiento integral sobre los procesos y cargas laborales y los daños a la salud presentes en la fábrica en estudio. Las características de los procesos laborales desarrollados en la empresa se traducen la presencia simultánea de los cuatro tipos de cargas laborales – físicas, químicas, fisiológicas y psíquicas. El trabajo incluye la descripción de “indicadores sintéticos” que permiten aproximarse con una medida sintética al impacto en la salud de un proceso de trabajo completo. Un tipo de “indicador sintético” es la “antigüedad en la fábrica” lo que permite distinguir grupos en función del tiempo que han estado inmersos en un determinado proceso de trabajo, lo que significa estar sujeto a su lógica global y expuesto a una combinación particular de riesgos específicos.
[24] No es posible incluir aquí la descripción detallada de los escenarios teóricos enumerados en mi trabajo.
[25] Los valiosos Seminarios Nacionales Tripartitos sobre Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, realizados en la Argentina, entre 1984 y1988 no incluyen al Sector Público. Los sectores de actividad estudiados fueron Agricultura / Construcción y Grandes Obras de Infraestructura / Pequeñas y Medianas Empresas de la Industria Manufacturera / Minería / Pesca / Industria de la Madera (Aserraderos) /Fundición del Hierro y el Acero / Industria de Curtiembres y otros. Ver Rodríguez, Carlos A. 1990.
[26] La
denominación pertenece a Martín Seligman. Las conclusiones de sus experimentos
con animales fueron aplicables al estudio del instinto de fuga ( y de
defensa) de los seres humanos.
Lenore Walker utilizó el mismo principio para explicar el síndrome de la mujer
golpeada/maltratada.
[27] Encuesta SIEMPRO-INDEC, 1997. Cuadro 5. Mercado Laboral.
[28] En la
Argentina, el fenómeno de la Violencia Familiar comenzó a hacerse visible en
1984. Hasta esa fecha el fenómeno existía pero nadie hablaba de él. Hoy, la
sociedad cuenta con una serie de estrategias y acciones colectivas que incluyen
intervenciones de diversas disciplinas - jurídicas, médicas, psicológicas,
sociales, culturales - destinadas a prevenir, atender y reparar situaciones de
violencia familiar. La Universidad de
Buenos Aires, cuenta con una Carrera de Posgrado de Especialización en
Violencia Familiar. Se han creado Comisarías de la Mujer para receptar
denuncias específicas. Se han sancionado nuevas leyes de amparo y contamos hoy
con espacios terapéuticos y rehabilitadores donde funcionan “talleres” para
mujeres golpeadas y “talleres” para hombres violentos. ¿Por qué no podemos
generar, del mismo modo, estrategias y prácticas reparadoras para la violencia
en diferentes ámbitos laborales y en particular para la violencia en las
instituciones estatales, que se constituyen en modelo autorizado ?
[29] La Jornada Pública de Violencia en el Trabajo, llevada a cabo en el Paseo La Plaza de la Ciudad de Buenos Aires, el 1/11/2000,organizada por la UCES, se constituyó en foro público de denuncias de denuncia con testimonios del Dr. Nelson Castro, el Dr. Germán Bidart Campos, el Dr. Fernando Ulloa, el Dr. Carlos Aníbal Rodríguez, la Lic. Inés Izaguirre, y de participantes extranjeros.
[30] “Doble victimización” se denomina al maltrato ejercido por personas allegadas o no a la víctima, profesionales y aún instituciones a quienes la víctima recurrió en busca de ayuda, los cuales validan el maltrato denunciado por la víctima. Es muy frecuente en el caso de las mujeres golpeadas. (Corsi, 1994)
[31] En la búsqueda de caminos de salida alternativos, diseñé y presenté un Proyecto de Programa Nacional de detección, prevención y corrección de la violencia, el acoso moral y el hostigamiento laboral, proyecto que cuenta con el apoyo de la Adjuntía de la Defensoría del Pueblo de la Ciudad de Buenos Aires, y que está a la espera de recursos para su implementación y puesta en marcha.
[32] La Ley de EEUU sólo protege a empleados del Ejecutivo y no de los poderes Judicial y Legislativo.
[33]
Al momento de escribir
estas líneas ya está redactado el Proyecto de Ley contra la Violencia Laboral
en el Sector Público, que será presentado en el Senado de la Provincia de
Buenos Aires.